Myślę, że kwestia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych została już dostatecznie wyjaśniona i nie powinna budzić wątpliwości.

Owszem, są jeszcze organy prowadzące, które ich odmawiają. Jednak wezwania do zapłaty bądź sporządzane przeze mnie opinie prawne przyniosą korzystne efekty. Polecam 🙂

Teraz jednak pojawił się nowy problem, jakim jest wynagrodzenie za pracę z dodatkami  za pracę w trudnych bądź szczególnych warunkach. Tutaj znowu mamy do czynienia z różnicami w stanowiskach organów prowadzących.

***

Jak wynika z przepisów Karty Nauczyciela wynagrodzenie nauczyciela składa się przeze wszystkim z wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto do niego może otrzymać: dodatek za wysługę lat, dodatek motywacyjny, dodatek funkcyjny oraz dodatek za warunki pracy.

Wynagrodzenie nauczyciela ponadto składa się z wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw oraz z nagród i innych świadczeń  wynikających ze stosunku pracy.

Dodatek za pracę w trudnych warunkach

Nauczycielom pracującym w trudnych warunkach przysługuje z tego tytułu dodatek za warunki pracy. Wysokość dodatku za pracę w trudnych warunkach oraz zasady jego przyznawania i wypłacania dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego ustala w regulaminie organ prowadzący szkołę. 

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 31 stycznia 2005 roku w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz.U. z 2005 r. nr 22, poz. 81) dokładnie określa, jaką pracę uznaje się za pracę w trudnych warunkach. Zgodnie z rozporządzeniem zaliczamy do niej prowadzenie przez nauczycieli:

  • praktycznej nauki zawodu szkół górniczych – zajęć praktycznych pod ziemią;
  • praktycznej nauki zawodu szkół leśnych – zajęć w lesie;
  • praktycznej nauki zawodu szkół rolnych – zajęć praktycznych w terenie z zakresu produkcji roślinnej, zwierzęciej i mechanizacji rolnictwa;
  • praktycznej nauki zawodu szkół medycznych – zajęć w pomieszczeniach zakładów opieki zdrowotnej i jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, przeznaczonych dla noworodków, dzieci do lat trzech, dzieci niepełnosprawnych ruchowo oraz dla osób (dzieci i dorosłych) upośledzonych umysłowo, psychicznie chorych, przewlekle chorych, z uszkodzeniami centralnego i obwodowego układu nerwowego, w oddziałach intensywnej opieki medycznej oraz w żłobkach;
  • praktycznej nauki zawodu – zajęć w szkołach specjalnych oraz w szkołach w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich;
  • zajęć dydaktycznych w szkołach (oddziałach) przysposabiających do pracy;
  • zajęć rewalidacyjno-wychowawczych z dziećmi i młodzieżą upośledzonymi umysłowo w stopniu głębokim;
  • zajęć dydaktycznych i wychowawczych w specjalnych przedszkolach (oddziałach), szkołach (oddziałach) specjalnych oraz prowadzenia indywidualnego nauczania dziecka zakwalifikowanego do kształcenia specjalnego;
  • zajęć dydaktycznych w szkołach przy zakładach karnych;
  • zajęć dydaktycznych w klasach łączonych w szkołach podstawowych;
  • zajęć dydaktycznych w języku obcym w szkołach z obcym językiem wykładowym, z wyjątkiem zajęć prowadzonych przez nauczycieli języka obcego, prowadzenie zajęć dydaktycznych w szkołach, w których zajęcia są prowadzone dwujęzycznie oraz przez nauczycieli danego języka obcego w oddziałach dwujęzycznych, a także prowadzenie zajęć dydaktycznych w języku obcym w nauczycielskich kolegiach języków obcych, z wyjątkiem lektorów języka obcego;
  • zajęć dydaktycznych w oddziałach realizujących program “Międzynarodowej Matury” z przedmiotów objętych postępowaniem egzaminacyjnym;
  • zajęć dydaktycznych w szkołach w zakładach poprawnych, schroniskach dla nieletnich i placówkach opiekuńczo-wychowawczych;
  • zajęć wychowawczych, korekcyjno-terapeutycznych oraz badań psychologicznych i pedagogicznych nieletnich w zakładach poprawnych i schroniskach dla nieletnich;
  • zajęć wychowawczych bezpośrednio z wychowankami lub na ich rzecz w specjalnych ośrodkach szkolno-wychowawczych (w tym w internatach);
  • zajęć wychowawczych bezpośrednio z wychowankami lub na ich rzecz w placówkach opiekuńczo-wychowawczych;
  • zajęć wychowawczych bezpośrednio z wychowankami lub na ich rzecz w młodzieżowych ośrodkach wychowawczych i młodzieżowych ośrodkach socjoterapii;
  • badań psychologicznych i pedagogicznych nieletnich oraz małoletnich, sprawowanie opieki specjalistycznej nad nieletnimi i małoletnimi, prowadzenie poradnictwa rodzinnego oraz mediacji między nieletnim sprawcą a pokrzywdzonym w rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych;
  • badań psychologicznych i pedagogicznych, w tym badań logopedycznych, udzielanie dzieciom i młodzieży pomocy psychologiczno-pedagogicznej, w tym pomocy logopedycznej, pomocy w wyborze kierunku kształcenia i zawodu, a także udzielanie rodzicom i nauczycielom pomocy psychologiczno-pedagogicznej związanej z wychowaniem i kształceniem dzieci i młodzieży w poradniach psychologiczno-pedagogicznych oraz w innych poradniach specjalistycznych.

***

Problem

Od 16.03.2020 r. nauczyciele pracują z uczniami zdalnie, do czego wykorzystują różnego rodzaju komunikatory oraz szkolną stronę. Organ prowadzący stoi na stanowisku, że wspomniany dodatek w tym okresie nie należy się nauczycielom. Regulamin organu prowadzącego stanowi, że wypłata tego dodatku należy się tylko za efektywnie przepracowaną godzinę. Czy w obecnej sytuacji należy nauczycielom pracującym w szkołach specjalnych zabrać dodatki za warunki trudne i uciążliwe i jaka podstawa prawna reguluje takie działanie? Co w sytuacji, gdy nauczyciel nie wyrazi zgody na zmianę warunków płacowych niekorzystnych dla niego?

Rozwiązanie

Odnośnie funkcjonowania szkół w związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego kwestia wynagrodzenia zależy od kilku zmiennych, m.in. od tego, czy nauczyciel realizuje zajęcia w sposób zdalny, czy tylko pozostaje w dyspozycji pracodawcy. 

Praca zdalna

I tak, jeżeli nauczyciel – na polecenie dyrektora – realizuje zajęcia w formie zdalnej, to na podstawie art. 3 ustawy z dnia 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020, poz. 374), to czyni to za pełnym wynagrodzeniem. Takim, jakie otrzymywałby gdyby w tym czasie realizował zajęcia w szkole, w której jest zatrudniony. 

Tak więc w sytuacji wykonywania pracy zdalnej zgodnie z art. 3 u.covid. nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie wraz ze składnikami wynagrodzenia wypłacanymi standardowo, w tym dodatku za warunki pracy – jeżeli praca jest wykonywana w trudnych warunkach, a nie w ramach wynagrodzenia przestojowego.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy

Natomiast, jeżeli nauczyciel pozostaje w dyspozycji pracodawcy i nie wykonuje pracy w sposób zdalny to należy przede wszystkim ustalić, czy obowiązujący na terenie danego organu prowadzącego regulamin wynagradzania nauczycieli nie określa tego typu sytuacji.

Jeżeli w uchwale samorządowej brak jest regulacji określających utrzymanie prawa do określonych ustalania dodatku za warunki pracy w sytuacjach epidemii, klęski żywiołowej czy stanu wyjątkowego, etc., lub z treści regulaminu wynagradzania wynika, że dodatek ten jest związany z faktycznie zrealizowaną godziną pracy w warunkach trudnych, to dodatek ten nie będzie nauczycielom przysługiwał w okresie przestoju związanego z ograniczeniem funkcjonowania szkół.

W okresie przestoju prawo do wynagrodzenia ustalane jest na podstawie art. 81 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) – dalej k.p. Zmiana wysokości wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 k.p. wynika z ustawy i nie wymaga ani wypowiedzenia zmieniającego, ani żadnych innych jednostronnych czynności po stronie pracodawcy.

Do tej kwestii wielokrotnie odnosił się Sąd Najwyższy. Przykładowo:

W uzasadnieniu wyroku z 25.04.1985 r., I PRN 28/85 Sąd Najwyższy stwierdził, iż przepis art. 81 k.p. nie zawiera bliższego sprecyzowania pojęcia “stawka osobistego zaszeregowania”, a w szczególności brak jest w nim wskazań, jakie składniki wynagrodzenia mają charakter takiej stawki. Zasady wykładni logicznej wskazują że – w razie braku ustawowego określenia tego pojęcia – przez wynagrodzenie, o którym mowa w powołanym przepisie należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek.

Tak więc zdaniem Sądu Najwyższego nauczyciel nie uzyskuje jednak prawa do wynagrodzenia związanego z dodatkową pracą, wynagrodzenia związanego ze specyficznym charakterem pracy, którą miał wykonać lub w związku ze spełnieniem dodatkowych warunków związanych z zatrudnieniem. Dotyczy to także dodatku za warunki pracy.

W uzasadnieniu wyroku z 22.06.2011 r., II PK 3/11 Sąd Najwyższy wskazał, że stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. obejmuje wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Zatem uznać należy, że zdaniem Sądu Najwyższego w ramach wynagrodzenia za czas przestoju, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. nauczyciel uzyskuje prawo do wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego – w przysługującej mu stawce godzinowej lub miesięcznej. Wszystkie te składniki wynagrodzenia są określone stawką godzinową lub stawką miesięczną.

Sąd Najwyższy w wyroku z 02.02.2010 r., II PK 186/09 stwierdził bowiem, że przy ustalaniu wynagrodzenia należnego nauczycielowi za czas niewykonywania pracy, kiedy był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, związanych z odmową dopuszczenia go do pracy, nie podlegają uwzględnieniu składniki wynagrodzenia w postaci dodatku za warunki pracy.

Z kolei w uzasadnieniu wyroku z 16.11.2000 r., I PKN 455/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek za staż pracy nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Oba te dodatki nie są następstwem “osobistego zaszeregowania pracownika”, lecz odpowiednio długiego okresu zatrudnienia, o którym trudno powiedzieć, że ma związek z osobistym zaszeregowaniem pracownika.

W związku z tym na podstawie art. 81 § 1 k.p. nauczycielowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Nie jest to jednak wynagrodzenie ustalane według zasad dotyczących tzw. średniej urlopowej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 lutego 2010 r., II PK 186/09, stwierdził, że przy ustalaniu wynagrodzenia należnego nauczycielowi za czas niewykonywania pracy, kiedy był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.), związanych z odmową dopuszczenia go do pracy, nie podlegają uwzględnieniu składniki wynagrodzenia w postaci dodatku za uciążliwe warunki pracy.

Wyżej wskazane orzeczenia Sądu Najwyższego zostały wydane w konkretnych sprawach i tylko w odniesieniu do tych spraw były wiążące. Orzeczenia te nie stanowią w polskim systemie prawa źródeł prawa.

Tak więc interpretacja art. 81 § 1 k.p. w zasadzie należy do pracodawcy. Nic także nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca na zasadzie uprzywilejowania pracownika, w ramach wynagrodzenia ustalonego w art. 81 § 1 k.p., wypłacił nauczycielowi wszystkie przysługujące mu składniki wynagrodzenia za okres przestoju.

Moje stanowisko

Moim zdaniem, jeżeli nauczyciel pracował zdalnie, to przysługuje mu takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymałby gdyby w tym czasie normalnie pracował.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

To bardzo ciekawe zagadnienie, zwłaszcza w sytuacji koronawirusa. Mam wrażenie, że obecnie dyrektorzy szkół, acz i organu prowadzące zaczęły prześcigać się w podejmowaniu działań zmierzających do niewypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych.

Stąd część nauczycieli, wpadła na pomysł. Skoro nam nie płacą, nie będziemy realizować zajęć w godzinach ponadwymiarowych.

Obowiązek nauczyciela

Tymczasem praca w godzinach ponadwymiarowych jest obowiązkiem nauczyciela. Dzieje się tak wówczas, gdy zostały one jemu przydzielone zgodnie z prawem.

Przede wszystkim ważna jest forma ich przydzielenia. Czy zostało to dokonane z formie aneksu bądź przydziału godzin. Dyrektor w takim dokumencie wskazuje liczbę tych godzin oraz okres, na jaki zaplanowano ich realizację.

Godziny ponadwymiarowe stanowią dodatkowe obciążenie dla nauczyciela. Wykraczają one poza jego normalne obowiązki wynikające z aktu mianowania, czy umowy o pracę.

Jak wynika wręcz z orzeczenia Sadu Najwyższego z dnia 12 maja 2004 roku, praca nauczyciela w godzinach ponadwymiarowych nie stanowi uprawnienia nauczyciela, lecz jego obowiązkiem. Jeżeli została zarządzona zgodnie z prawem. Nauczyciel, który niezasadnie odmawia realizacji przydzielonych zajęć, może być pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej dla nauczycieli z powodu naruszenia obowiązków (postępowanie przed Komisją dyscyplinarną dla nauczycieli).

Praca ponadwymiarowa – tylko za wynagrodzeniem

Za przydzielone godziny ponadwymiarowe, nauczycielowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. 

Tak również orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2012 roku, uznając, że przepisy Karty Nauczyciela przewidują możliwość nałożenia na pracownika obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z posiadaną specjalnością. Trzeba jednak mieć na uwadze, że praca ta jest pracą odpłatną, a zatem stwarza możliwość uzyskania większego dochodu z jednego stosunku pracy.

Z tego punktu widzenia, wykonywanie pracy w godzinach ponadwymiarowych nie może być rozpatrywane jedynie w kontekście obowiązku pracownika, lecz także prawa pracownika. Zwłaszcza, gdy praca ta była przez pracownika nie tylko akceptowana, ale wręcz pożądana. Na pracę w godzinach ponadwymiarowych nauczyciel musi jednak wyrazić zgodę. 

O przyznaniu tych godzin, bądź nie, decyduje dyrektor. Może się zdarzyć tak, że w jednym roku nauczyciel będzie pracował w godzinach ponadwymiarowych, a w kolejnym roku nie. I zmiana ta, nie będzie traktowana jak pogorszenie warunków pracy.

Może odmówić, czy nie?

Tak więc, nauczyciel musi wyrazić zgodę na pracę w godzinach ponadwymiarowych. A skoro musi ją wyrazić to może zgodę tę również cofnąć. Tym samym może odmówić pracy w godzinach ponadwymiarowych. Może tego dokonać w każdej chwili. Musi jednak pracodawcę o tym zawiadomić. Nie może po prostu przestać ich realizować.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

13.05.2020

0 Komentarzy,

Karolina Sikorska-Bednarczyk,

Dziękuję! :) chwalę się :)

Dzisiaj rano na Facebooku znalazłam taki wpis :

Uwielbiam najlepszą prawniczkę oświatową na świecie, która ma wiedzę i serce. Korzystałam, korzystam i będę korzystać z jej porad i pomocy, bo, podobnie jak inni, wkładam w pracę dużo serca, energii i wysiłku i nie pozwolę innym odebrać nam pasji i motywacji do pracy. Innym też to polecam.

Jeśli nie znamy się na fryzjerstwie, to idziemy do fryzjera. Dlaczego tak trudno nam korzystać z porad prawnych? Czego się boimy? Po co tracimy nerwy na jałowe rozmowy i przekraczanie prawa wynikające z jego nieznajomości czy przypadkowych interpretacji?

Dowodem na ten strach są wpisy na forach nauczycielskich, często anonimowe. Lepiej załatwić pewne sprawy fachowo. To jak jedzenie chleba bez zakalca. Jesteśmy syci i nie mamy niestrawności.

Dziękuję Ci Karolina Sikorska-Bednarczyk, że jesteś.  Będę Cię polecać wszystkim, by pracowało się nam dobrze, spokojnie, w normalnych warunkach, byśmy mogli z uśmiechem wchodzić do klasy. Dosyć żenujących spektakli jak ten w Brześciu Kujawskim…

Bardzo za niego dziękuję, bo nadaje sens mojej pracy 🙂 pokazuje, że jestem Wam potrzebna a to najlepsze uczucie ever 🙂 Chętnie dzielę się z Wami swoją wiedzą, wspieram, pomagam i JESTEM 🙂

Przepełnia mnie wdzięczność 🙂

Chcę zrobić wszystko, by zawód nauczyciela odzyskał swoją godność. Chcę, by nauczyciele przestali się bać. Chcę, by znali swoje prawa i przepisy prawa.

Wiedza bowiem buduje pewność siebie!

Asertywność pomaga przetrwać nawet największe burze.

A godność nawet na kolanach pozwala iść śmiało naprzód 🙂

Dziękuję Wam!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

W pewien wtorek do Kancelarii, bez zapowiedzi przyszła zapłakana Klientka. Nie była umówiona, więc nie zastała nikogo z prawników. Pani Dagmara widząc jej łzy zadzwoniła po mnie, kiedy mogę przyjąć Panią Beatę.

Przyjechałam od razu.

Jak się okazało, Pani Beata właśnie przed chwilą dostała od swojego dyrektora przedszkola decyzję o zawieszeniu jej w obowiązkach nauczyciela w związku z incydentem, jaki miał rzekomo miejsce pół roku wcześniej, a dotyczył wychowawczej reakcji na zachowanie dziecka.

Agresywne dziecko w grupie trzylatków zostało przez panią Beatę powstrzymane przed zrobieniem krzywdy sobie i innym dzieciom oraz odizolowane od innych dzieci (cały czas pozostając pod opieką nauczyciela) w osobnym pomieszczeniu. Traf chciał, że kopało w drzwi … czego świadkiem był rodzic innego dziecka. Nie wnikając co takiego się wydarzyło, uznał daną sytuację za narażającą dziecko na utratę zdrowia i życia i zawiadomił o tym fakcie dyrekcję przedszkola.

Dyrektor zabrało aż pół roku podjęcie działań wobec pani Beaty. Notabene w międzyczasie nie przeprowadziła z nią żadnej rozmowy, nie poprosiła o jakiekolwiek wyjaśnienie. Po prostu nagle dała jej dokument zawieszający w prawach nauczyciela na czas trwającego postępowania wyjaśniającego wobec nauczyciela.

Zastosowany przepis (art. 85t KN):

1.Dyrektor szkoły może zawiesić w pełnieniu obowiązków nauczyciela, a organ prowadzący szkołę – nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły, przeciwko któremu wszczęto postępowanie karne lub złożono wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, jeżeli ze względu na powagę i wiarygodność wysuniętych zarzutów celowe jest odsunięcie nauczyciela od wykonywania obowiązków w szkole. W sprawach niecierpiących zwłoki nauczyciel i nauczyciel pełniący funkcję dyrektora szkoły mogą być zawieszeni przed złożeniem wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego.
2. Dyrektor szkoły zawiesza w pełnieniu obowiązków nauczyciela, a organ prowadzący szkołę – nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły, jeżeli wszczęte postępowanie karne lub złożony wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego dotyczy czynu naruszającego prawa i dobro dziecka.
3. Nauczyciel i nauczyciel pełniący funkcję dyrektora szkoły zostają z mocy prawa zawieszeni w pełnieniu obowiązków w razie ich tymczasowego aresztowania lub w razie pozbawienia ich wolności w związku z postępowaniem karnym.
4. Zawieszenie w pełnieniu obowiązków nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy, chyba że przeciwko nauczycielowi lub nauczycielowi pełniącemu funkcję dyrektora szkoły toczy się jeszcze postępowanie karne lub postępowanie dyscyplinarne, w związku z którym nastąpiło zawieszenie.
5. Od decyzji o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków odpowiednio nauczycielowi albo nauczycielowi pełniącemu funkcję dyrektora szkoły przysługuje odwołanie do komisji dyscyplinarnej pierwszej instancji, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji, za pośrednictwem odpowiednio dyrektora szkoły albo organu prowadzącego szkołę.
6. Komisja dyscyplinarna pierwszej instancji rozpatruje odwołanie od decyzji o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków w składzie 3 członków, na posiedzeniu niejawnym, które powinno odbyć się w terminie 7 dni od dnia otrzymania odwołania. Art. 82 stosuje się odpowiednio.
7. Komisja dyscyplinarna pierwszej instancji wydaje postanowienie o utrzymaniu w mocy lub uchyleniu decyzji o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków.
8. Komisja dyscyplinarna pierwszej instancji uchyla decyzję o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków, jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego nie został uprawdopodobniony zarzut uchybienia godności zawodu lub obowiązkom nauczyciela, o których mowa w art. 6, a także gdy rzecznik dyscyplinarny przy komisji dyscyplinarnej pierwszej instancji wniósł o wymierzenie kary, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 1, i jednocześnie ze względu na powagę i wiarygodność zarzutów niecelowe jest odsunięcie odpowiednio nauczyciela albo nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły od wykonywania obowiązków w szkole.
9. Na postanowienie komisji dyscyplinarnej pierwszej instancji organowi, który wydał decyzję o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków, nauczycielowi albo nauczycielowi pełniącemu funkcję dyrektora szkoły służy zażalenie do odwoławczej komisji dyscyplinarnej w terminie 7 dni od dnia doręczenia postanowienia, za pośrednictwem komisji, która wydała postanowienie.
10. Odwoławcza komisja dyscyplinarna rozpatruje odwołanie od decyzji o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków w składzie 3 członków, na posiedzeniu niejawnym, które powinno odbyć się w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania. Art. 82 stosuje się odpowiednio.
11. Postanowienie odwoławczej komisji dyscyplinarnej jest ostateczne.

Ale żadne postępowanie wyjaśniające się nie toczyło! Przynajmniej nikt o nim nic nie wiedział. Ani Pani Beata, ani Komisja dyscyplinarna czy Rzecznik Dyscyplinarny.

Panią Beatę oddałam w ręce skutecznego Specjalisty. Jak wiesz, z lektury tego bloga, tym specjalistą jest mój Mąż – adwokat Rafał Bednarczyk. Chwaliłam go w tym poście 🙂 

Jak możesz się domyślać i tym razem uśmiechnął się tylko, zatarł ręce i odrzekł – odwołujemy się 🙂 i na pewno będzie dobrze 🙂

I tak! jest dobrze! Dzisiaj przyszła decyzja Komisji Dyscyplinarnej dla Nauczycieli uchylająca decyzję dyrektora przedszkola o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków nauczyciela z dniem 10 marca 2020 r. – Pani Beaty.

Komisja uznała, że zgodnie z art. 85t. us. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela dyrektor może zawiesić w pełnieniu obowiązków nauczyciela, a organ prowadzący szkołę  – nauczyciela pełniącego funkcję dyrektora szkoły, przeciwko któremu wszczęto postępowanie karne lub złożono wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, jeżeli ze względu na powagę i wiarygodność wysuwanych zarzutów, celowe jest odsunięcie nauczyciela od wykonywanych obowiązków w szkole.

Komisja zapoznała się z dokumentacją, z której wynika, że dyrektor przedszkola podjęła decyzję o zawieszeniu nauczyciela uzasadniając ją złożeniem wniosku do rzecznika dyscyplinarnego. (edit: problem w tym, że go nie było!). Poza tym, w uzasadnieniu decyzji o zawieszeniu brak było precyzyjnego wykazania zarzutów, które uzasadniałyby celowość obligatoryjnej przesłanki przemawiającej za zawieszeniem nauczycielki.  Materiał, który przedstawiła dyrektor przedszkola nie pozwala na wiarygodną ocenę, czy wymienione przez dyrektora przedszkola zachowania obwinionej miały miejsce, a zatem na tym etapie Komisja nie dostrzega celowości odsunięcia nauczycielki od wykonywania obowiązków nauczyciela w przedszkolu.

Co z tego wynika?

Dla nauczyciela:

Kochany Nauczycielu, wiem, jak wiele pracy wkładasz w swoją pracę i jak nieludzko czasami jesteś traktowany. Dlatego nie pozwól sobie jeszcze “dmuchać w kaszę”, kiedy stawiane są Tobie nieprawdziwe zarzuty.

Walcz o siebie, walcz o swoje dobre imię. Nie zgadzaj się na wszystko, co dostaniesz. 

Nie bój się przyjść do Kancelarii. Zawsze jest jakieś wyjście z sytuacji! I zawsze warto go poszukać.

Dla dyrektora:

Kochany Dyrektorze, wiem, że nosisz na swoich barkach ogromną odpowiedzialność. Za szkołę, za dzieci, za rodziców i wszystkie procedury. Ale też za ich brak!

Czy wiesz, że w szkole powinna obowiązywać procedura postępowania dyscyplinarnego dla nauczycieli?! Nie masz takiej? Już wkrótce będzie na blogu do pobrania. Specjalnie dla Was!

Ale zanim się to pojawi, pamiętaj – masz obowiązek, ale i prawo ochronić swojego nauczyciela. Masz obowiązek wszczęcia wewnętrznego postępowania, które ewentualnie wykaże, czy czyn, o który nauczyciela oskarżają na przykład dzieci, czy rodzice faktycznie nastąpił.

Masz prawo, ale i obowiązek działać zgodnie z literą prawa.

Pamiętaj jednak także o człowieczeństwie!

A Pani Beata?

Teraz Pani Beata płacze znowu – ale z radości. Jutro zapytam ją, czy było warto? 🙂 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

Precyzyjniej pytanie winno być zadane w sposób następujący: “czym się różni stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od zawartego przez mianowanie”? 

Takie pytanie zostało zadane na jednej z grup na Facebooku, na której nauczyciele i dyrektorzy szukają wsparcia prawnego dotyczącego stosunku pracy pracownika oświaty (nie była to moja grupa 🙂 ). Odpowiedzi pod owym pytaniem sprawiły, że oblał mnie zimny pot. Były one następujące:

  1. Jeśli dobrze pamiętam, umowa na podstawie mianowania daje nauczycielowi ten komfort, że pracodawca/organ prowadzący/ ma obowiązek zapewnić mu etat. Umowa na czas nieokreślony tego nie zapewnia.
  2. Pierwsza kodeks pracy, druga karta nauczyciela, nauczyciel z mianowania nie może być zwolniony (oprócz dyscyplinarki i reorganizacji),
  3. Może być zwolniony, każdego można zwolnić, ale podlega wówczas art. 20 KN, a nie KP.
  4. Umowa na czas nieokreślony dla nauczyciela nie jest umową z kodeksu pracy tylko umową zawarta na podstawie KN, a zawiera się ją z nauczycielem kontraktowym, natomiast z mianowanym/dyplomowanym jeśli nie można zapewnić całego etatu.
  5. Nie można albo nie ma dobrej woli do tego, by zapewnić etat.
  6. Na dodatek umowa na podstawie mianowania pozwala na skorzystanie ze stanu nieczynnego lub wzięcie 6-miesięcznej odprawy, czego nie gwarantują umowy na czas nieokreślony.
  7. Czyżby można było uzyskać stopień nauczyciela kontraktowego bez dokładnej znajomości KN?? Ponadto można ją sobie ściągnąć na komputer i zaglądać do niej w razie potrzeby.

I postanowiłam wziąć sprawy w swoje ręce i oto jest ten post.

Owszem, nikt nie musi znać całej Karty Nauczyciela, jednak jeśli zabiera się na udzielanie pomocy prawnej innym osobom, to z całym szacunkiem, ale merytorycznie musi posiadać fach w ręku. Chyba sami się nauczyciele burzą, kiedy wuefista idzie nauczać matematyki. A z prawem idzie czasami o poważne kwestie.

Aczkolwiek przechodząc do meritum…

Zarówno umowa o pracę na czas nieokreślony, jak i mianowanie są formami zawarcia stosunku pracy. Z kolei stosunek pracy to relacja, uregulowana prawnie, pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W ramach tej relacji pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia.

Zarówno umowa o pracę, jak i mianowanie są uregulowane w Kodeksie pracy. Bowiem na podstawie mianowania zatrudnia się nie tylko nauczycieli, ale także pracowników samorządowych.

Nauczyciele mają swój akt prawny, jakim jest Karta Nauczyciela i ją stosuje się jako pierwszą. Dopiero, jeśli jakaś kwestia nie jest uregulowana w dokumencie pragmatyki służbowej (w Karcie) to odnosimy się do Kodeksu pracy (art. 91 c KN). I również w Karcie są określone, jako formy zawarcia stosunku pracy zarówno umowa o pracę, jak i mianowanie.

Artykuł 10 Karty stanowi, iż stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole (…), na podstawie umowy o pracę lub mianowania.

I teraz tak:

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę ma miejsce wówczas, gdy dotyczy:

  1. nauczyciela rozpoczynającego pracę szkole – umowa o pracę na czas określony na jeden rok szkolny – celem odbycia stażu.
  2.  nauczyciela nie posiadającego kwalifikacji pedagogicznych – umowa o pracę na czas określony – celem uzupełnienia kwalifikacji.
  3. nauczyciela posiadającego stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego – umowa o pracę na czas nieokreślony.
  4. istnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, bądź nauczyciel zatrudniony jest w trakcie roku szkolnego – nauczyciela bez względu na posiadany stopień awansu zawodowego, zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas określony.
  5. sytuacji, w której nauczyciela w stopniu awansu zawodowego nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego nie można zatrudnić w pełnym wymiarze etatu – umowa o pracę na czas nieokreślony.
  6. nauczycieli zatrudnionych w niepublicznych placówkach oświatowych – zatrudnienie na podstawie umowy o pracę wynikającej z Kodeksu pracy.

Nauczyciela zatrudnionego w powyższy sposób zatrudnia się przez zawarcie umowy o pracę a posiadającego stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego i dyplomowanego oraz spełniającego przesłanki z art. 10 ust. 5, zatrudnia się na podstawie aktu mianowania. 

Stosunek pracy zawarty przez mianowanie 

Stosunek pracy z nauczycielem posiadającym stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego i dyplomowanego nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli:

  1. posiada obywatelstwo polskie (…),
  2. ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych,
  3. nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne,
  4. nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,
  5. posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska,
  6. istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.

Jeżeli wszystkie powyższe warunki zostaną spełnione, z nauczycielem nawiązuje się stosunek pracy na podstawie mianowania. Dokument, jaki wówczas nauczyciel otrzymuje to AKT MIANOWANIA, nie umowa o pracę. 

W przypadku, kiedy nauczyciel przed spełnieniem tych warunków pozostawał w stosunku pracy zawartym na podstawie umowy o pracę, to jego umowa o pracę przekształca się w mianowanie z mocy prawa z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym spełnione zostały wszystkie warunki. Przekształcenie stosunku pracy potwierdza, na piśmie, dyrektor szkoły.

Uprawnienia związane z mianowaniem 

W związku z zatrudnieniem na podstawie mianowania, nauczyciel korzysta z wielu uprawnień, jakich nie ma w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

I tak:

  1. stosowanie art. 18 KN – czyli przeniesienie służbowe nauczyciela – za jego zgodą lub na jego wniosek na inne stanowisko w tej samej lub w innej szkole. Przy przeniesieniu należy się nauczycielowi mieszkanie, zwrot kosztów przeniesienia oraz praca dla współmałżonka, jeśli również jest nauczycielem.
  2. stosowanie art. 20 KN – czyli rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn tzw. organizacyjnych. Może być stosowany również do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jednak nauczycielowi mianowanemu przysługuje odprawa sześciomiesięczna (zawsze), a zatrudnionemu w oparciu o umowę o pracę maksymalnie trzymiesięczna.
  3. stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania jest stosunkiem szczególnie chronionym przepisami prawa. Poza przypadkiem rozwiązania takiego stosunku na mocy porozumienia stron, bądź na wniosek nauczyciela mianowanego, może on ulec rozwiązaniu jedynie w przypadku (poza art. 20 KN): czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, nauczyciel otrzymał orzeczenie od lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy, uzyskania negatywnej oceny pracy oraz cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole.
  4. w przypadku rozwiązania z nauczycielem mianowanym stosunek pracy z powodu orzeczenia przez lekarza (…) niezdolności do pracy, przysługuje mu odprawa w wysokości maksymalnie sześciomiesięcznego wynagrodzenia.
  5. udzielenie urlopu bezpłatnego na czas przeniesienia do miejscowości będącej miejscem stałego zamieszkania współmałżonka (…),
  6. obowiązek dyrektora szkoły zapewnienia nauczycielowi zatrudnionemu przez mianowanie pełnego wymiaru etatu i udzielenia mu gwarancji zatrudnienia. Nauczyciel zatrudniony przez mianowanie korzysta z ochrony przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, nawet w przypadku zmian organizacyjnych i konieczności zastosowania art. 20 KN. W opracowywanych kryteriach rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem bądź ograniczania mu wymiaru etatu, zatrudnienie przez mianowanie korzysta z ochrony. Niestety pierwszeństwo przy zwolnieniu mają nauczyciele z najniższym stopniem awansu zawodowego i zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Co w przypadku, gdy nauczyciel w stopniu awansu zawodowego nauczyciela mianowanego nie jest zatrudniony zgodnie z przepisami? 

Przysługuje mu prawo ustalenia istnienia stosunku pracy zawartego przez mianowanie, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, o której pisałam tutaj, tutaj i tutaj.

Podsumowując

Do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę najczęściej stosuje się przepisy Kodeksu pracy (w zakresie umów na czas określony) i jest ona mniej korzystna dla nauczyciela. Przede wszystkim nie chroni jego stosunku pracy tak, jak mianowanie.

W razie pytań i wątpliwości zapraszam do kontaktu.

Żródło: Facebook

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl