Czy pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy? 

To pytanie pada często zadawane przez pracowników niepedagogicznych. Bowiem zaległy urlop pracownika pedagogicznego wypada bardzo rzadko. Ma to miejsce wtedy, gdy nauczyciel zatrudniony w placówce feryjnej nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego, bo przebywał na urlopie dla poratowania zdrowia bądź na zwolnieniu lekarskim. Z kolei nauczyciel w placówce nieferyjnej może nie wykorzystać urlopu w danym roku, bo zwyczajnie nie będzie miał możliwości jego wykorzystania – mimo obowiązującego planu urlopu.

Urlop zaległy można wykorzystać, zgodnie z art. 168 K.p., do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. 

Od tej zasady jest jednak wyjątek, wprowadzony tzw. Tarczą 4.0.

Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0) została podpisana przez Prezydenta. Art. 15gc uchwalonej ustawy: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.” 

Co z tego wynika?

Projekt przewiduje czasowe zawieszenie obowiązku wykorzystania zaległego urlopu do 30 września kolejnego roku. Daje to możliwość pracodawcy zadecydowania za pracownika, kiedy ten ma odebrać zaległy urlop wypoczynkowy. Wysyłanie na zaległy urlop w świetle przepisów Tarczy 4.0 będzie odbywało się bez zgody zatrudnionego.

Zatem to pracodawcy pozostawiono możliwość decyzji o tym, kiedy pracownik wykorzysta zaległy urlop wypoczynkowy. Nie będzie do tej decyzji potrzebna zgoda pracownika.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

01.09.2020

0 Komentarzy,

Karolina Sikorska-Bednarczyk,

Zatrudnienie nauczyciela mianowanego

Ostatnie wpisy poświęcone były zatrudnianiu nauczyciela na podstawie umowy o pracę. I dotyczyły głównie nauczycieli kontraktowych.

Dzisiaj coś o mianowanych.

Otóż.  O nauczycielu mianowanym mówi się wtedy, kiedy uzyskał on stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego. A także wówczas, kiedy został zatrudniony przez mianowanie. Zamiast na podstawie umowy o pracę.

Jak zatrudnić nauczyciela przez mianowanie?

Mianowanie gwarantuje większą stabilność zatrudnienia.

Zgodnie z art. 10 ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela stosunek pracy z nauczycielem mianowanym nawiązuje się na czas nieokreślony. Na podstawie mianowania w pełnym wymiarze czasu pracy.

Oznacza to, że od razu – z nauczycielem posiadającym stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego – zawiera się akt mianowania – na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze etatu.

Warunki zatrudnienia na podstawie mianowania – wszystkie muszą być spełnione

Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli:

  1. posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym;
  2. ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych;
  3. nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne lub dyscyplinarne, lub postępowanie o ubezwłasnowolnienie;
  4. nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie;
  5. posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska;
  6. istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony
    (art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela).

A co wtedy, gdy nie ma możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy?

Jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela mianowanego w pełnym wymiarze czasu pracy, należy go zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Zalecam ogromną ostrożność w tym, aby zatrudnić nauczyciela mianowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jest to wyjątkowa możliwość występująca tylko wtedy, gdy zaistnieje potrzeba wynikająca z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela.

Należy jednak przyjąć, że potrzeba wynikająca z organizacji nauczania występuje aktualnie – nie w przyszłości oraz nie ma innego nauczyciela o niższym stopniu awansu zawodowego, którego można zatrudnić na czas określony bądź na podstawie umowy na zastępstwo za nieobecnego nauczyciela.

Pamiętaj!

Brak zatrudnienia mianowanego zgodnie z powyższymi przepisami rodzi poważne konsekwencje w postaci wysunięcia roszczenia o ustalenie zawarcia stosunku pracy przez mianowanie. A to skutkuje tym, że możesz Dyrektorze nie mieć nauczyciela w pracy, a będziesz musiał wypłacać mu wynagrodzenie. I to za cały czas pozostawania bez pracy.

Może być też tak, że po kilku latach bez pracy będziesz musiał dopuścić tego nauczyciela do pracy i to na uprzednich warunkach.

Kiedy nie masz możliwości zatrudnienia nauczyciela w kolejnym roku szkolnym, zawsze możesz go zwolnić.

Warto jednak zatrudnić zgodnie z przepisami. Wówczas współpraca będzie układać się korzystniej, a ewentualne zwolnienie z pracy mniej problematyczne.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

. Dzisiejszy post to odpowiedź na poszukiwanie odpowiedzi w googlach.

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne

Jak wiadomo, nauczycielowi po spełnieniu określonych w ustawie warunków przysługuje prawo przejścia na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Te warunki to m.in. 30 lat pracy przy tzw. tablicy i ukończenie odpowiedniego wieku.

Nauczyciel, co do zasady musi sam rozwiązać stosunek pracy. Może tego dokonać albo na mocy porozumienia stron (na wniosek nauczyciela), albo z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Ustawa na szczęście przewiduje wyjątki od powyższej zasady. Dopuszcza prawo nauczyciela do przejścia na świadczenie kompensacyjne, gdy do rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy doszło na skutek zmian organizacyjnych (art. 20 KN).

Dopuszczalne jest również skorzystanie z tego przywileju również po zakończeniu przez nauczyciela stanu nieczynnego i wygaśnięcia stosunku pracy.

Wydanie świadectwa pracy

Zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 91 c KN – w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku w ciągu  7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Aby przejść na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne, w świadectwie pracy musi zostać zaznaczony sposób rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy. Jest to bardzo ważna okoliczność i wymaga dokładnej weryfikacji przez nauczyciela. 

Porozumienie stron w świadectwie pracy

O ile zastosowanie art. 20, 23 i 26 K.p. w zakresie wygaśnięcia stosunku pracy nie budzą wątpliwości, to pojawią się one przy rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Kiedy nauczyciel mianowany występuje z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy na powyższej zasadzie powinien domagać się zaznaczenia w świadectwie pracy, że stosowny wniosek złożył on sam. Wówczas treść świadectwa pracy powinna wyglądać następująco:

stosunek pracy ustał na mocy art. 23 ust. 4 KN (na mocy porozumienia stron z wniosku nauczyciela). 

Kiedy nauczyciel rozwiązuje stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia – składa wypowiedzenie w maju, ze skutkiem na sierpień nie ma takiego obowiązku. Wystarczy jedynie przywołanie podstawy prawnej w następujący sposób:

stosunek pracy ustał na mocy art. 23 ust. 1 KN (na wniosek nauczyciela). 

Uwaga!

Przy staraniu się o przejście na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne zwracaj zawsze baczną uwagę na to, aby w świadectwie pracy znalazły się podstawy prawne z Karty Nauczyciela a nie z Kodeksu pracy. Chyba, że podstawą Twojego zatrudnienia był właśnie Kodeks pracy  a nie Karta Nauczyciela.

A jak masz wątpliwości to skorzystaj z pomocy prawnika.

Zdjęcie: Tajemnicze miejsca na ziemi.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

 Wraz z początkiem nowego roku wielu nauczycielom kończą się badania okresowe i przed 1 września mają obowiązek je wykonać.

Tymczasem Ośrodki Medycyny Pracy nie chcą przyjmować pacjentów albo wykonują badania z poczuciem wymuszenia badania.

I teoretycznie wszyscy mają rację 🙂

Kiedy nie wiadomo, o co chodzi, to z rozwiązaniem przychodzi prawo 🙂

Nie chcę się wypowiadać na temat tego, czy stan pandemii jest słuszny, czy nie. Nie chcę też komentować kwestii teleporad prowadzonych przez lekarzy. W medycynie pracy, która przecież decyduje o zdolności pracownika do pracy tak być jednak nie powinno. Lekarz powinien być dostępny dla pracownika i przeprowadzić osobiste badanie. Dopuszczenie do pracy pracownika do niej niezdolnego, stanowi naruszenie prawa.

Tymczasem kwestia okresowych badań pracowniczych została uregulowana w ustawie z dnia 31.3.2020 r. nowelizującą ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Stanowi ona, że w razie braku dostępności do lekarza uprawnionego  do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie to może zostać przeprowadzone przez innego lekarza. Lekarz ten może również wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie, przy czym będzie ono ważne 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii.

Oznacza to, że dyrektor nie musi wysyłać pracownika/nauczyciela koniecznie do lekarza medycyny pracy. Może zobowiązać go do przedstawienia zaświadczenia od jakiegokolwiek lekarza.

Warto również podkreślić, że przeprowadzenie badania medycyny pracy i wydanie orzeczenia może nastąpić zdalnie. Z takiego rozwiązania może skorzystać każdy lekarz, w tym lekarz medycyny pracy. Wynika to z art. 2 ust. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o wykonywaniu zawodu lekarza i lekarza dentysty, zgodnie z którym lekarz może udzielać świadczeń zdrowotnych, w tym badać stan zdrowia i wydawać orzeczenia lekarskie, za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. 

Jednakże najważniejszym zapisem jest to, iż powyższa specustawa przedłuża ważność badań okresowych wszystkich pracowników. Orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po 7 marca została przedłużona o 60 dni po zakończeniu stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego.

Skrótowo przedstawia się to następująco:

  1. Badania wstępne i kontrolne

W przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego (lekarza medycyny pracy), badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Badanie to może być przeprowadzone za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności.

  1. Badania okresowe

Zawiesza się obowiązek przeprowadzania badań okresowych.

W sytuacji gdy badania lekarskie zostały wykonane przed datą 7 marca 2020 r. i kończą swoją ważność po tym dniu (np. 24 marca br.) ważność wszystkich badań profilaktycznych (tj. wstępnych, kontrolnych i okresowych) podlega przedłużeniu na okres nie dłuższy niż 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego (lub stanu epidemii) należy wykonać te badania w ciągu 60 dni od dnia jego odwołania.

  1. Szkolenia wstępne w dziedzinie bhp

W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego pracownika:

  • zatrudnianego na stanowisku robotniczym;
  • zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;
  • przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;
  • ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.
  1. Szkolenia okresowe w dziedzinie bhp

W przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bhp przypada w:

  • okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
  • w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

– termin ten wydłuża się do 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego. Dzieje się tak w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

A że stan epidemii nadal trwa i nie został odwołany, nie należy się stresować, że nauczyciel nie ma wykonanych badań okresowych. A na wstępne można go skierować do jakiegokolwiek lekarza.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

Moi Drodzy, w dniu dzisiejszym echem odbiło się pismo jednej z Pań z grupy obejmujące odpowiedź na wniosek o wypłatę ekwiwalentu za wykorzystywanie własnego sprzętu do pracy zdalnej.
Ponieważ przygotowywałam ten wniosek czuję się odpowiedzialna za wszystkich, którzy go złożyli.

Pisałam o tej kwestii wielokrotnie na blogututaj i tutaj.

Jednocześnie na ten temat odbył się webinar, który obok ebooka na temat wypłaty ekwiwalentu znajduje się w naszym sklepie. Dodatkowo jest też edytowalny wzór wniosku, który możesz samodzielnie wypełnić i wysłać do pracodawcy celem uregulowania płatności za korzystanie z prywatnego sprzętu w czasie zdalnego nauczania.

Z naszej społeczności kilkoro nauczycieli zdecydowało się na złożenie owego wniosku i wczoraj jedna z nauczycielek otrzymała odpowiedź negatywną. Wywołało to burzę w naszej społeczności. Możesz do niej dołączyć w tym miejscu.

Nie możemy jej tutaj udostępnić, bowiem dotyczy sprawy konkretnie-indywidualnej. Jednakże zrobiłam z tej odpowiedzi skrót z wyjaśnieniem, czy jest ona słuszna czy nie.

I tak, generalnie owa odpowiedź jest dla mnie i dla Was – nauczycieli dobra. Nie podważa ani podstawy prawnej, ani tego, że właściwie ten ekwiwalent się nauczycielowi należy. Podkreśla jednak, że :
1. opinię wydał inny radca prawny – który uznał, że się nie należy, ale nie podał dlaczego (no tak, adwokaci i radcowie prawni są jak papugi lub wrony = kraczą, jak każą klienci).
2. obowiązek pracy zdalnej powstał na mocy rozporządzenia MEN z dnia 20 marca 2020 roku i które nie określało, w jaki sposób praca zdalna ma być realizowana . Fakt nie określało, ale polecało dyrektorom szkół ową kwestię uregulować. Czyli to na dyrektora został przerzucony obowiązek określenia, w jaki sposób nauczyciel ma realizować pracę zdalną. Ponieważ szkoły były zamknięte, a nauczyciele przeniesieni na pracę zdalną logicznym było, że mają ją realizować w warunkach domowych.
3. dyrektor owej nauczycielki uznała, że nauczycielka angażując się w pracę online, do której faktycznie nie była zobowiązana wykazała się własną inicjatywą i zaangażowaniem  – no tak, prawy nauczyciel  nieważne, że otrzymał zarządzenie przesłane e-dziennikiem, że właśnie w taki sposób ma realizować zajęcia.
4. nikt nie kazał nauczycielce korzystać z własnego sprzętu, mogła zwrócić się do dyrektora szkoły z prośbą o wypożyczenie sprzętu i na pewno wówczas by go otrzymała. – nieważne, że sprzęt szkolny nie spełnia warunków do pracy zdalnej, poza tym jego ilość jest niewystarczająca.
5. a tak w ogóle to mogła pracować ze szkoły i prowadzić lekcje ze szkoły. Szkoda, że dyrektor szkoły nie wzięła pod uwagę, że szkoły miały być zamknięte. 

Jak widzicie Państwo argumenty nie są podważające nasz wniosek. Argumenty są uznaniowe, a nie merytoryczne i formalne. Oczywiście będziemy z nimi polemizować i może nawet skierujemy pozew do sądu.

W Państwa sprawach sprawdźcie, czy nie natkniecie się na takie same argumenty 

Pocieszające jest jednak to, że w Poznaniu, Gdańsku i innych mniejszych miejscowościach ekwiwalent ten został wypłacony.

Dochodzi bowiem do swoistego rodzaju dyskryminacji. Pracownik nie będący nauczycielem, bądź nauczyciel zatrudniony na podstawie przepisów kodeksu pracy powinien ten dodatek otrzymać obligatoryjnie – wynika to wprost z Kodeksu pracy, a w stosunku do tego “karcianego” są problemy.

Zachęcam do dzielenia się swoimi uwagami na temat ekwiwalentu, a my będziemy dawać znać, co dalej.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl