Chcę Tobie dzisiaj opowiedzieć o mobbingu w relacjach między pracownikami. Zwłaszcza, że zaistniała taka potrzeba wskazana w zapytaniach prawnych.

Dla zaistnienia przesłanek definicyjnych zjawiska mobbingu, jak i wywołania jego skutków prawnych nie ma znaczenia, kto jest sprawcą zachowań mobbingowych. Może być nim zarówno pracodawca (dyrektor czy właściciel zakładu pracy), kierownik bądź pracownik na równoległym, niższym czy wyższym stanowisku pracy.

Zawsze jednak za działania mobbingowe odpowiada pracodawca, co wynika z przepisów Kodeksu cywilnego powiązanych z Kodeksem pracy.

Potwierdzeniem tego jest stanowisko Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 lutego 2014 roku (sygn. akt III APa 2/14), w którym Sąd wskazał , iż roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem określone w art. 94[3] § 3 i 4 k.p. powinny być dochodzone przez pracownika wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia ofiarę mobbingu.

Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika stanowi art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Niemniej jednak, naprawienie szkody mobbingowanemu pracownikowi przez pracodawcę upoważnia tego ostatniego (pracodawcę) do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu na podstawie art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

W tym przypadku pracownik będący ofiarą mobbingu powinien złożyć skargę do pracodawcy – zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami (o ile oczywiście działa polityka antymobbingowa) i domagać się podjęcia działań rozwiązujących problem mobbingu.

W przypadku braku takiej reakcji pracodawcy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym bądź o zadośćuczynienie przeciwko pracodawcy wprost do sądu pracy.